これらの統計は Harvard Business Review の最近の記事 私の目を引いた：
企業は年間 15 億ドルを管理職やリーダーシップ開発に費やしているにもかかわらず、アメリカの労働力には悪い上司がよく見られます。 Life Meets Work の調査によると、アメリカの労働者の 56% が、上司が軽度または非常に有毒であると主張しています。 アメリカ心理学会の調査によると、アメリカ人の 75% が「XNUMX 日の仕事で最もストレスを感じるのは上司である」と答えています。
また、Gallup の最近の調査によると、従業員の XNUMX 人に XNUMX 人が「キャリアのある時点でマネージャーから離れるために」仕事を辞めています。
何年にもわたって、私はこの記事の数字と同様の感情を持つ多くの研究を引用してきました. しかし、証拠は圧倒し続けています。 同じ記事の別の印象的な段落を次に示します。
スウェーデンの男性従業員 3,122 人を対象とした調査によると、有毒な上司の下で働く人は、心臓発作、脳卒中、またはその他の生命を脅かす心臓病にかかる可能性が 60% 高いことがわかりました。 アメリカの職場での他の研究では、有毒な上司を持つ人々は、慢性的なストレス、うつ病、不安にかかりやすく、これらすべてが免疫システムの低下、風邪、脳卒中、さらには心臓発作のリスクを高めることが示されています. いくつかの研究は、有毒な上司から肉体的および感情的に回復するのに最大22か月かかる場合があることを示しています. 辞めるという考えは怖いように思えるかもしれませんが、有毒な上司と一緒に仕事を続けるという現実は、さらに恐ろしいものになる可能性があります.
私たちがリードする方法は、人々の生活に影響を与えます。 そして、今日の世界では、不十分なリーダーシップの結果がますます明白になっています。
たとえば、現在アメリカで起こっている「大辞職」についてのニュースがたくさん報道されています。 National Public Radio の最近のレポートによると、、この国では記録的な 4.3 万人の労働者が XNUMX 月に仕事を辞めました。
この「大辞職」がなぜ起こっているのかは、多くの議論の対象となっています。 NPR の記事は、COVID-19 のパンデミックにより、労働者は実際に自分の仕事から得ているものを再評価するようになったと述べていますが、次のようにも述べています。
雇用主はまた、従業員が本当に必要としているものを再考する必要があります。
NPR の Audie Cornish は、人材会社 Humu の共同設立者兼 CEO である Laszlo Bock に、尊敬に対する人間の基本的な必要性について話しました。
「ご存知のように、パンデミックでは、人々はエッセンシャル ワーカーについて多くのことを話してきましたが、実際には彼らをエッセンシャル ジョブとして扱っています」と Bock 氏は述べています。 「私たちは労働者を完全に置き換え可能なものとして扱っています。」
人々を取り替え可能であるかのように扱うとき、あなたは彼らが重要ではないと言っている. あまりにも長い間、多くのビジネス リーダーは、仕事があるという理由だけで人々は感謝し、幸せであるべきだと考えてきました。
したがって、おそらく、この「大辞職」の一部は、人々が「完全に置き換え可能」であることにうんざりしているということです。 人ではなく機能と見なされることにうんざりしているのかもしれません。
おそらく、彼らは、上記の統計で説明されている、生活の質を低下させ、尊厳を剥奪している有毒なリーダーシップにうんざりしているのでしょう。
おそらく、「大辞職」の最大の原因の XNUMX つは、不十分なリーダーシップです。
多分それは彼らではなく、あなたです。
仕事や住んでいる場所に関係なく、私たちは皆、自分が誰であり、何をするかが重要であることを知りたいと思っています。 ビジネスのリーダーとして、私たちは人々にそうしていることを知らせる大きな責任を負っています。
非常に多くの人が毎晩家に帰り、価値を感じていないとき、彼らが最終的に壊れて、自分の人生のために何かより良いものを見つける必要があると決心するのは当然のことです. おそらく、COVID-19 のパンデミックが転換点でした。
労働者は、お金や福利厚生だけではない「ニューディール」を求めています。 それは、私たちの人々に固有の尊厳を認識し、それを破るのではなく尊重するという責任を真剣に受け止めているリーダーと一緒に、充実した仕事をすることです.
企業が「経営者およびリーダーシップの開発」に年間 15 億ドルを費やしているにもかかわらず、HBR の記事に記載されているような統計が依然として見られる場合、状況は改善されていません。
ここにいくつかのアドバイスがあります—彼らがあなたの人々に世話をする方法を教えていない限り、そのお金を節約してください. 考え方を変えて、ケアの範囲内にいる人を、交換可能な機能ではなく、誰かの貴重な子供と見なすように教える. 共感的に耳を傾ける方法を教えます。 チームを認識して祝う方法を教えます。
これが物事の見方を単純化していると思われる場合は、次のことをお伝えしましょう。ケアの ROI は、KPI で測定できるよりもはるかに大きいのです。
Caring の ROI は、リーダーやチームメイトから評価され、理解されていると感じているため、より健康なチームメイトを持つことです。 これは、上記の統計で説明されている毒性とは逆です。 そして、彼らは家や家族から離れて過ごす時間に充実感を感じているので、ストレスを感じずに刺激を受け、活力を得ています。 そして、彼らが愛する人たちの家に帰るとき、感謝されていない、取るに足らないと感じるストレスや苦味の代わりに、その喜びと充実感を分かち合います.
それは「大辞職」を解決できる「ニューディール」のように聞こえませんか？ これは、世界中のあらゆる業界の大半の職場で、これまで見てきたものとは確かに異なります。
これはリーダーの皆さんとの談話です。 彼らではなく、あなたです。 私たちのケア範囲内の人々への責任を真剣に受け止めましょう。 労働者はどこでも「オールドディール」を手に入れることができます。 彼らにもっと何かを提供するかどうかはあなた次第です。