認識とお祝いに再接続し、再考する

数か月前、組織全体からのリーダーの集まりについて書きました で私達の BW Papersystems ウィスコンシン州フィリップス（米国）の施設。

投稿で述べたように、この集まりの目的と中心的な質問は、次のとおりでした。従業員の良さを認識し、タイムリーかつ適切な方法で「ありがとう」と言う一貫した慣行をどのように作成するか? 

誰もが自分が誰で、何をするかが重要であることを知りたがっている場合、どうすればそれを日常的にするだけでなく、特別なものにすることができますか?

私の最後のブログ投稿で、 Barry-Wehmillerで「認識」と「お祝い」というフレーズが何を意味するかについて書きました。 私たちは、従業員の良さを探すこと (認識) を優先し、他の人がそれを見て「あなたの良さを分かち合ってくれてありがとう」と言えるようにします (祝賀)。

表彰プログラムは、Truly Human Leadership の取り組みにおいて極めて重要な役割を果たしてきました。 過去のブログ投稿とポッドキャストで、その歴史を記録し、チーム メンバーにとっての重要性の例を示します。

祝うために駆り立てられる

感謝の力

「私」はそれを持っています！

ポッドキャスト：認識とお祝い

多くの企業は、従業員からより多くを引き出すために表彰プログラムを確立しています。 その点で私たちは違います。 それは私たちの人々の良いところを認識することです。 承認を別の管理戦術として使用するだけでは、その真の価値を体験することはできません。つまり、他の人の人生に触れたことを知ることです。

上のビデオを見ると、フィリップスでのサミットに参加し、承認の重要性について話し合ったバリー・ウェミラー派の指導者たちの姿が見え、聞いていることがわかります。また、継続的改善の精神に基づいて、これらの重要なプログラムを再評価して以前と同じ影響を確実に与えることが重要である理由と、さらに改善する方法についても話します。

リーダーの皆さん、組織における評価の意味を再評価する時が来ましたか? 従業員は、役割に関係なく、自分が誰で、何をするかが重要であることを知っていますか?

彼らがそうしていることをあなたが彼らに示していることを確認する時が来ました.