バリー・ウェーミラーの CEO であるボブ・チャップマンは、真に人間的なリーダーになるには、思いやりのスキルと勇気が必要だとよく言います。
リーダーの役割を担う場合、自分のケア範囲内の人々を機能として見るという従来の方法がよくあります。つまり、彼らを気遣うのではなく、自分が成功できるように、彼らに自分の望むことをさせようとします。彼らが誰であるか、なぜ彼らが重要なのかは問題ではありません。彼らは、あなたの成功や組織の成功のための機能にすぎません。気遣いは、オフィスの外にいる家族や友人のために残しておきます。
しかし、ボブは、職場でもっと必要なのは思いやりだと言います。チームの全員、特にリーダーは、感情的な鎧を脱ぐ必要があります。そうして初めて、私たちはより深くつながり、家を離れて過ごす週 40 時間は消耗するのではなく、充実したものになります。リーダーとして、私たちはチーム メンバーが安全で、思いやりがあり、ありのままの人間として快適に過ごせる職場環境を作る必要があります。
これはボブとバリー・ウェミラーが特集された新しい本の主要な洞察の1つでもあります。 リーダーシップの旅: CEO が内面からリーダーシップを学ぶ方法本書は、世界有数のコンサルティング会社であるマッキンゼー・アンド・カンパニーのシニアパートナー500名によって執筆されました。これは、過去XNUMX年間にXNUMX名以上の世界のCEOにカウンセリングを提供してきた伝説的なCEOリーダーシッププログラム「The Bower Forum」や、マッキンゼーのグローバルCEOカウンセリング業務から得た教訓を基に、職業的にも個人的にもリーダーを変革するためのマッキンゼーの段階的なアプローチの舞台裏を覗くものです。
今日のポッドキャストでは、ボブと、マッキンゼーのシニア パートナーで『The Journey of Leadership』の共著者でもあるラメシュ スリニヴァサンとの対談を取り上げます。内面からリーダーシップを発揮するとはどういうことか、そしてそれが職場での思いやりに関するボブの考えとどう関係するかについてお話しします。
成績証明書（トランスクリプト）
ラメシュ・スリニヴァサン:
私の名前はラメシュ・スリニヴァサンです。マッキンゼーのシニア パートナーです。私はインドで生まれ、インドで育ちました。残念ながら、私が 12 歳のときに父が亡くなったため、インドの公立学校に通いました。幸運にも、ケンドリヤ ヴィディヤラヤ (セントラル スクール) という学校で素晴らしい教育を受けることができました。インド政府が運営する学校であり、非常に低料金です。素晴らしい教育を受けました。私のお気に入りの先生は司書でした。彼女は私に世界中のあらゆる知識へのアクセスを与えてくれました。さらに重要なことに、少し孤独に成長していた子供だった私に安全な場所を作ってくれました。世界を探検し、もっと多くのことを学ぶことができる安全な場所を作ってくれたのです。それが私の心を開き、教育の力、学習の力を実感しました。私が非常に早い時期に学んだ考え方の XNUMX つは、マハトマ ガンジーの言葉です。「毎日を最後の日のように生き、永遠に生きるかのように毎日学びなさい。」
これは本当に大きな教訓で、私の中に残っています。私はインド工科大学（IIT）と呼ばれるインドの一般的な大学にすべて通い、30年前にマッキンゼーに入社しました。最初の11年間をインドで過ごし、19年前にニューヨークに引っ越しました。私は医療現場で働いていたので、その分野はよく知っています。私はボウワーフォーラムでリーダーシップを学び、ハンス・ヴェルナー・カスとともに共同学部長を務めており、恩返しをすることに常に興味を持っています。そして、妻と私は30年間結婚しており、教育に携わるようになりました。私たちは20年以上前に教育に携わり、約30年前にはそれが単なる趣味ではなく、職業上の優先事項にもなりました。私はマッキンゼーの社会的責任を主導し、XNUMXつの非営利団体の理事を務めています。ですから、ヘルスケア分野での仕事、Bower Forum を通じたリーダーシップの仕事、そして社会に影響を与える仕事のおかげで、私はかなり充実しており、そのおかげでマッキンゼーに XNUMX 年間勤めることができ、さらに数年勤めることができるかもしれません、ブレント。
ブレント・スチュワート：
Bower Forum について、またそれがどのようなものであるか、そしてそれを通じて何を達成したいと望んでいたかについて、少し教えていただけますか?
ラメッシュ：
バウアー フォーラムのアイデアは 12 ～ 13 年前に生まれました。皆さんもよくご存知の Claudio Feser 氏が、バウアー フォーラムの創設者です。彼と私たち全員が認識していたのは、CEO や組織の上級リーダーの役割は、役職が上がるにつれて非常に孤独になり、周囲の人々から客観的なアドバイスを得るのが難しいということでした。そこで、集まって互いに支え合うリーダーの集団、反省の源となるだけでなく、リーダーシップの道を歩んでいる誰かの鏡となるピア ラーニング グループを作ることに価値があると感じました。そして、人々は自分自身の使命、自分が何者か、何が自分にエネルギーを与えてくれるのかを探り、また、学んだことやアイデアを共有することで、リーダーはもう少し自己を振り返り、自分自身についてより深い洞察を得ることができ、真実を伝えてくれる人々の集団を得て、リーダーとして日常の仕事に戻ったときに実行できるいくつかの具体的なアイデアを持ち帰ることができるのです。
ブレント、それがバウアー フォーラムの背後にあるアイデアです。また、素晴らしい講師陣もいます。ボブはバウアー フォーラムの講師でした。ノバルティスのダン ヴァセラ、その他多くの CEO や偉大なリーダーが講師を務めています。ダンはマッキンゼーの私たち数名とともに講師を務め、人々が探索し、自分の潜在能力を最大限に発揮できるようにするための場を作っています、ブレント。
ブレント：
大学卒業後にマッキンゼーに入社したとき、リーダーシップ、あるいは伝統的なマネジメントについて当初どのような認識を持っていましたか。また、それがどのようにして、以前とはまったく異なるアイデアを紙に書き出すようになったのでしょうか。
ラメッシュ：
ええ、私がマッキンゼーに入社したのは、学びという概念がきっかけでした。すでに述べたように、ビジネス スクールに通っていたにもかかわらず、仕事の経験はごく限られていました。コンサルティング、特にマッキンゼーは、学ぶのに最適な方法だと感じました。コミュニケーションの方法、チームで働く方法、問題の解決方法、自分の仕事の管理方法を学ぶ。素晴らしいプラットフォームだと感じました。それが、私がマッキンゼーに入社したきっかけです。そして、そのすべてがうまくいき、私は多くのフィードバック、コーチング、自分の成長への投資を受けました。それが、最初の数年間に私がマッキンゼーにいた理由です。過去 20 年、30 年の間に私自身とマッキンゼー自体に起こった最大の変化は、目的という概念だと思います。
マッキンゼーとしての私たち自身に、目的という考え方があると思います。私たちには非常に明確な使命があり、非常に明確な価値観がありました。そして、私たちは、自分たちの活動にもっと目的を組み込む必要があると認識していると思います。そのため、過去 10 年から 15 年にわたって、私たちは自分たちの目的を明確にする旅を続けてきましたが、さらに重要なのは、その目的を実践し、周囲の世界にどうプラスの影響を与えられるかを考えることです。私自身の旅を振り返ると、それが 20 年以上前に私が教育に携わり、インドの非営利団体を支援するきっかけになったのです。私がよく仕事をしている組織の 15 つが Teach for India です。私たちは 50 年前に Teach for India の立ち上げを支援し、何年も前に役員に加わりました。私は彼らと一緒に旅をしてきました。Teach for India の卒業生は現在、インドの XNUMX 万人の子供たちに影響を与えており、私たちの卒業生は世界に驚くべき影響を与えています。
そして 5、6 年前、私は個々の組織を支援するという立場から、米国におけるマッキンゼーの社会的責任を率いるという責任を引き受けました。そして、会社として、私たちは周囲のコミュニティ、社会に対して大きな義務を負っていることに気づきました。支援する 5 つの非営利団体で役割を果たしただけでなく、私たち自身の社会的影響の取り組みを監督し、同僚を支援し、同僚にも社会、より広い意味でのコミュニティで積極的な役割を果たすよう促したことは、私にとって大きな学びでした、ブレント。
ブレント：
ボブの本、 みんなが重要は、約10年前に出版されました。 意識的資本主義 この本は、その数年前に私たちの良き友人であるラジ・シソディアによって出版されました。長年にわたり、私たちはまだそのメッセージの必要性を感じています。そしてあなた方は明らかにあなたの本のメッセージの必要性を感じており、それは私たちの本のメッセージと一致していると感じています。あなた方がこの本を執筆することになったきっかけと、今このメッセージが持つ重要性について教えてください。
ラメッシュ：
ええ、この本を書こうと思ったのは、Bower Forum に参加した 500 人以上の CEO のデータ セットと、人々の力を解き放ち長期的なパフォーマンスにつながるものについてクライアントと行ったすべての作業が手元にあると感じたからです。私たちは、この両方の情報源から何らかの洞察を得ており、その洞察を世界に広めることは非常に有益だと考えました。前に述べたように、私たちがこのメッセージを組み立てた理由は、世界の地政学、世界の変化の速度を見て、リーダーがすべての答えを持っていて、人々に何をすべきかを指示するだけという考え方はうまく機能せず、持続可能なパフォーマンス、目的の持続可能な実現、人々の潜在能力の完全な解放にはつながらないと感じたからです。そのため、私たちはリーダーシップの新しいパラダイムが必要だと感じました。そして、これらのリーダーがうまく克服した本質的な緊張があると感じました。彼らは一方では非常に大胆であり、同時に好奇心を持ち、耳を傾け、謙虚にチームを巻き込むことができました。
私たちは、非常に野心的なビジョンを持ち、非常に力強いリーダーたちを見てきました。しかし同時に、弱みを見せ、質問に対する答えをすべて知っているわけではないと言っているリーダーたちもいました。そして、このようなリーダーたち、そして非常に大胆なビジョンを共有し、また非常に協力的なリーダーたちを見てきました。Teach for All の Wendy Kopp の例を挙げましょう。彼女は Teach for America の設立に成功しましたが、Teach for All を立ち上げ、現在では 60 か国で Teach for All が展開されていますが、彼女はその戦略をそのまま世界中に展開することはできないと気づきました。彼女はさまざまな国の状況を理解し、Teach for India の創設者 Shaheen Mistri のような他の起業家を刺激する必要があります。ですから、これらのリーダーたちが世界にもたらしたのはまさにそのバランスであり、それが私たちがこの本を出版し、これらのストーリーを世界と共有するきっかけとなったのです、ブレント。
ボブチャップマン：
あなたが医療に注力していることは知りませんでしたが、私は医療の分野で CEO、病院、数多くのイベントで講演する機会に恵まれ、リーダーシップの問題はビジネスよりも医療においてさらに重大な課題であると感じています。そして、私は医療にケアを取り入れる必要があると言います。なぜなら、医師や看護師がケアされていると感じなければ、私たちが治療したい患者をどうやってケアできるでしょうか。その点についてあなたとフォローアップできれば興味深いです。なぜなら、私はその分野で講演する機会に恵まれ、そこでも同じことが切実に必要だからです。医療組織のリーダーには、介護者をケアするスキルが必要です。コストのプレッシャーや、医療における真の人間的リーダーシップの欠如からくるプレッシャーから、医師や看護師が燃え尽きているのを見ると、それがわかります。
ブレント：
それで、それについて少しお話ししましょう。本について考えてみましょう。リーダーシップの旅について考え、医療業界について考えるとき、あなたがそこで働いてきた何年かの間に、本に書かれていることと医療業界で実際に実践されていることがどのように関連しているかという点で、どのようなことを見てきましたか?
ラメッシュ：
私は、バウワー フォーラムで、医療業界だけでなく、それ以外の業界のリーダーたちと仕事をしています。クライアントの仕事では、医療分野での仕事の方が多いです。ですから、ブレント、その意味での私のリーダーシップの視点は、医療だけにとどまりません。ですから、まずはもっと広い枠組みから始めて、それから医療について掘り下げていこうと思います。私たちが観察したのは、世界の地政学がかつてないほど複雑になっているということです。気候変動は現実であり、世界に大きな影響を与えています。AI や GenAI などのテクノロジーは、世界に大きな混乱をもたらしています。つまり、こうした変化や変化のペースは、世界で加速しているだけです。ですから、リーダーたちは、自分たちが何者なのか、自分たちの目的は何なのか、そして、その目的を世界にどうもたらしたいのかを考えるよう迫られているのです。
ボブは目的の素晴らしい例であり、彼がどのように目的を使っているか、そして彼自身の目的が世界の中でとても明確です。私たちはバウワーフォーラムのリーダーたち、参加者、教員たち、そして変化の激しいこの世界で非常に明確な目的意識を持ち、それを使ってチームや組織を鼓舞する成功したリーダーたちを見つけました。そして私はそう思います ハンス・ヴェルナーはポッドキャストで皆さんとこのことについて話しました私たちが考えていることをすべて知っている、帝国主義的な CEO という概念は、もはや意味がありません。リーダーは実際には謙虚で、周囲の人々から学び、共感を示す必要があります。これは、ボブが本でも語っている重要なテーマの 1 つです。そして、その共感、つながりを利用して周囲の人々から学び、チームや組織を鼓舞します。これが、この本で取り上げられている考え方であり、私たちはそれを「インサイド アウト リーダーシップ」と呼んでいます。これは、皆さんが話している人間中心のリーダーシップの概念と非常に相補的です。
ボブの意見に賛成です。医療において、この概念は患者の視点から、患者のケアから、そして世界で起きていることを患者が乗り越えられるよう支援する視点から、極めて重要だと思います。また、医師や看護師、ライフサイエンスの視点から、医療の研究開発や製造に携わる人々の視点から、リーダーが自分自身の目的、自分は何者で、それをどのように実現したいのか、どのように患者のケアをしたいのか、またそれを自分自身の健康のために活用したいのかを考えるのを支援することも重要です。ボブの意見に完全に賛成です。メンタルヘルスの問題は世界全体で非常に深刻ですが、医療業界では燃え尽き症候群のリスクと脅威が非常に高いです。ですから、人々が自分自身をケアし、自分の目的に傾倒し、それを利用して顧客や患者に価値を生み出すのを支援することが、この世界で生きていくための持続可能な方法だと私たちは考えています、ブレント。
ボブ：
バリー・ウェイミラーでは、人、目的、パフォーマンスと表現しています。それは人から始まります。なぜなら、私たちのリーダーシップの仕方が人々の生活に影響を与えるからです。私は、バリー・ウェイミラーの経営方法が人々の結婚生活や子供との関係に影響を与えるとは、教えられたことも聞いたこともありませんでした。なぜなら、私たちが暮らす今日の社会では、88%の人が自分のことを気にかけない組織で働いていると感じており、それが帰宅時の配偶者への接し方や地域社会での振る舞い方に影響しているからです。トム・フリードマンが言うように、尊厳の欠如を生み出しています。それは給与や福利厚生の問題ではなく、私たちがどのように扱われるか、人々が大切にされていると認識して帰宅させることの問題です。ですから、私たちは、人々が才能を分かち合うように促す目的から始め、それからパフォーマンスについて語ります。投資家の期待に沿った価値を生み出さなければ、彼らの信頼を失い、人々の生活を変える能力も失ってしまいます。つまり、すべて無料です。誰でもいいというわけではありません。そこで、私が興味を持っているのは、あなたがこれまですべての組織で行ってきた仕事について考えるとき、人、目的、パフォーマンスという考え方は、あなたにとってどのように関係しているのでしょうか。繰り返しになりますが、私たちの全体的なガイドラインは、人々の生活にどのように関わるかによって成功を測ることです。
ラメッシュ：
その概念は大いに共感できます、ボブ。人、目的、パフォーマンスという概念は、バウアー フォーラムだけでなく、組織に関する幅広い研究でも私たちが見てきたことと非常に一致していると思います。組織の長期にわたる持続可能なパフォーマンスを引き出すのは、人を大切にし、人々の潜在能力を最大限に引き出し、人々に投資し、それを一貫した目的、組織における使命感、中核となる価値観とともに行う能力です。それが長期的なパフォーマンスを推進するのです。ですから、これは私たちの研究と非常に一致しており、他の成功したリーダーたちについても私たちが見てきたことと非常に一致しています、ボブ。
ボブ：
ラメシュ、あなたの本に私たちのメッセージを取り入れたいとあなたが興味を持っていると知ったとき、とても感動しました。あなたが言ったように、あなたは何百人もの CEO と会い、非常に多くの Bower フォームを経験してきました。これはおそらく 10 年か XNUMX 年か XNUMX 年前にニューヨークであなたと一緒に Bower Forum に参加した時のことですが、私たちのメッセージをあなたの本に取り入れたいと思ったきっかけは何だったのでしょうか。とても感動しましたが、あなたが本で伝えたかった、本当に心に響いたことは何ですか。そして、タイトル (「人々に気を配ってもらうには、気を配っていることを示す」という章) の「気遣い」がとても気に入っています。
ラメッシュ：
私が心に残り、私たちの心に残ったのは、私たちが目にする中核的な行動の 1 つだと思います。私たちのリーダーシップ モデルは、「自分をリードし、他者をリードし、組織をリードする」と呼んでいるものです。そしてその過程で、共感という概念が非常に重要だと私たちは考えています。思いやりという概念は、私たちのリーダーシップ モデルで説明しているものの非常に基礎的なものです。ボブ、あなたと皆さんが Barry-Wehmiller で行っていることは、思いやりと共感という概念を実際に表しており、リーダーが理解することが非常に重要であると私たちは感じました。それが、私たちがあなたに会って、世界に共感をもたらすという章であなたのストーリーを共有するきっかけとなったのです。そして、覚えていると思いますが、その章には、コグニザントという組織を長年率いた別のリーダー、フランク ドゥスーザのストーリーが実際にありました。
彼はGEの取締役を務め、株主に莫大な価値をもたらした一方で、目的と人材という概念を業績とともに自分の仕事にも取り入れた非常に成功したリーダーでした。CEO時代にコグニザントには何十万人もの従業員がいましたが、彼はそれがサービスビジネスであることを知っていました。そして、成功するサービスビジネスを率いるには、実際に従業員に権限を与える必要があります。ですから、最前線のソフトウェアプログラマーがフランクにメールを送れば、彼は必ず返信し、他の人に転送することになったとしてもそうでした。しかし、彼が持っていた人脈、何十万人もの人々を鼓舞する能力が、私たちが彼をその本に取り上げるきっかけとなったのです。そして、同じように、コグニザントを築き上げ、世界に技術をもたらすという目的意識を持っていたこと、そしてコグニザントは最初の20、30年間、他のITサービス企業とともに、国自体の成長の原動力となってきました。そしてフランクは、それが自分が築こうとしている組織であると明確に述べていました。ですから、ボブ、あなたやフランクのようなリーダーは、世界が学ぶべき重要な存在であると私たちは感じました。
ボブ：
思いやりは月曜日からできるものではありません。法律で定めることも、思いやりを強制することもできません。思いやりの仕方を人々に教える必要があります。ですから、あなたの視点から見て、興味があります。私たちの教育制度は、仕事を得るために学問的なスキルを教え、リーダーになるための学問的なスキルと人間的スキルを組み合わせることなく、リーダーの地位に昇格することがよくあるからです。そして、私はこれを社会のあらゆる場所で見ています。ですから、あなたの視点から見て、アメリカの大企業を率いるこれらの本当に素晴らしい紳士たちは、結果を出すことに駆り立てられ、昇進します。それで、私の場合、私が人々を見るレンズはどのように変わったのでしょうか。私はもともとビジネス教育では、人々を自分の成功のための機能として見ていました。私は良い人間で、良い会社でしたが、私が人々を見る方法は、会計士、エンジニア、時間給労働者、組合などでした。
そして、結婚式当日、私の視点が逆転し、日本からインド、セルビア、イタリアまで、私たちのグローバル組織の 13,000 人の従業員を機能としてではなく、誰かの大切な子供として見ました。そして、人に対する見方は、人への接し方に影響します。ですから、あなたの立場から、株価、収益性、有機的成長など、経済的要因に焦点を当てた国で、人間的スキルを教えず、結果を出すように教えている国に、人間的側面を取り入れるにはどうしたらよいか、興味があります。あなたの観点から、リーダーが、自分のケアの対象である人々を、組織の目標のための機能ではなく、誰かの大切な子供として見るような社会に、私たちはどう移行すればよいのでしょうか。
ラメッシュ：
そうですね、ボブ、おっしゃる通りです。私自身を振り返ってみても、あなたがおっしゃったように、学業の成果、学習、そして周囲の社会によって植え付けられた達成志向に非常に重点が置かれていました。そして、時間をかけて、思いやり、人々の話に深く耳を傾けること、人々とつながることの重要性を学んだと思います。そして、バウアー フォーラムでも同じことが見られると思います。私たちは、リーダーの使命とは何かという視点を持って参加します。また、教員時代にも、特にリーダーが終身在職権を獲得するにつれて、誰も彼らに何をすべきかを指示することはありませんが、彼らには実際に彼らの使命を深く掘り下げる機会と義務があります。そして、私たちがリーダーにそれを奨励する方法は、さまざまな利害関係者について考え、顧客について考え、顧客が何を望んでいるかを考え、従業員についてより深く考え、組織の人々の潜在能力を最大限に引き出すにはどうすればよいかを考え、投資家について考え、投資家に利益をもたらすものについて考え、社会について考え、周囲のコミュニティと社会が何を必要としているかを考えることです。
したがって、これらのさまざまなステークホルダーを深く掘り下げ、どこに一致があり、どこに断絶があるかを考えることで、リーダーは自分の使命を定義することができます。そして、バウワー フォーラムでは、先ほど触れたリーダーシップの内面的な部分にも時間を費やします。つまり、自分の目的は何かを考えることです。自分は誰なのか。自分の人生を形作った試練の瞬間は何か。自分の目的をどう生きていきたいのか。そして、ステークホルダーのニーズと自分の目的意識を結び付けて、自分自身、チーム、組織への願望を生み出す使命を作り上げ、それを使って途中で選択を行います。そして、そのプロセスを通じて、チームとより深く関わり、チームに耳を傾け、私たちが話しているアイデアの 1 つである勇気と好奇心のバランスをもたらします。
モデルナ社のステファン・バンセル氏は素晴らしい例です。コロナが流行したとき、彼はワクチンを市場に出すという非常に大胆な目標を掲げました。しかし同時に、多くの課題に対する答えを持っていないことに気づきました。ワクチンは開発されておらず、1回分のワクチンも製造されていませんでした。そこで彼は、製造責任者に「10億回分を製造するにはどうしたらよいか」という目標を設定しました。しかし彼が言ったのは、「10億回分の製造をどうサポートすればよいか」ということでした。そうです、彼は野心的な目標を掲げていましたが、同時に、彼は気遣い、サポートの姿勢を示し、十分な好奇心を持ち、袖をまくってチームと共に問題解決に取り組み、これらの課題を克服する方法を見つけ出す用意があることを示していました。そして、それが、ボブ、これらの成功したリーダーたちに見られたリーダーシップのモデルなのです。
ブレント：
内側から外側へ導くという概念についてもう少し教えてください。その言葉や考え方はどうやって思いついたのですか?
ラメッシュ：
インサイド アウトの概念は、リーダーは明確な目的意識、つまり自分が何者で、何を達成しようとしているのか、自分の人生をはるかに超えた何かを持ち、受け継いだものよりも良い世界を残す必要があるという考えから生まれたと思います。そして、その目的を使ってチームや組織を鼓舞し、人々を巻き込み、周囲の人々から意見を聞き、状況の中で直面している絶えず変化する問題を解決し、そのリーダーシップを外の世界にもたらす必要があります。これが、インサイド アウト リーダーシップの概念に私たちを導いたのです、ブレント。
ボブ：
Bower Forum で一緒に仕事をしている CEO のほとんどは、取締役に報告し、取締役によって選出されています。多くの場合、取締役はさまざまな分野で成功を収めた、本当に優秀な人材です。取締役会が、顧客だけでなく組織のチーム メンバーなど、彼らがサービスを提供する特権を持つ人々に対する管理責任に関して、あなたの本からどのようなメッセージを受け取ってほしいですか? 取締役会に文化について対処してもらうのは非常に難しいと思いますが、調査はできます。しかし、あなたの本や Bower Forum での活動から、取締役会にどのような知恵の言葉を伝えられますか?
ラメッシュ：
ボブ、メッセージは 2 つあります。1 つ目は、人材、目的、パフォーマンスという概念です。これは長期的な価値にとって非常に重要だと私たちは考えています。したがって、取締役会は人材にどう投資するかを考える必要があります。監督する組織で、長期的に持続可能なパフォーマンスを発揮し、サポートし、実現できるように、文化にどう投資するか。先ほども言いましたが、私たちの調査はすべて、持続可能なパフォーマンスを推進するために、文化、人材に投資することがいかに重要であるかを指摘しています。2 つ目のメッセージは、すでに述べたように、帝国主義的な CEO という役割、概念は終わったということです。リーダーは、自分が何者で、自分の目的は何かを考える必要があります。世界で何をしたいのか、そして、それを日々どのように実践しているのか。そして、チームや組織を鼓舞するために何をしているのか。リーダーはすべての答えを知っており、チームや組織に何をすべきかを指示できるという考え方は、特に絶えず変化し進化する世界においては、持続可能なパフォーマンスを生み出すための方法ではなく、正しい方法ではないと私たちは考えています。したがって、リーダーは謙虚さを実践する必要があります。リーダーは好奇心を持ち込む必要があります。リーダーは長期的なパフォーマンスを発揮するために集団的リーダーシップの概念を持ち込む必要がある、これが私たちが取締役会に伝えたい 2 番目のメッセージです、ボブ。
ボブ：
私たちは、人々が努力し、成功を認められる世界に生きていると思います。お金、権力、地位を獲得した人たち。そして、それを達成した人たちは慈善団体に小切手を切り、みんなから素晴らしい人だと言われます。リーダーたちへの私の知恵の言葉は、最大の慈善行為は小切手を切ることではないということです。最大の慈善行為は、あなたが率いる特権を持つ人々への接し方です。なぜなら、私たちは非営利団体に、経営によって生み出された破綻を癒す必要があるからです。そして私にとって、言葉は重要です。私の考えでは、「経営」という言葉は、自分の成功のために他人を操作することであり、あなたが率いる特権を持つ人々の生活を管理するリーダーシップとは対照的であることを私は学びました。
そして、それを実現するまで、私たちは人間の価値について多くの破壊的な考え方をしたり、経済的価値に焦点を当てたりしてきましたが、人々がケアされていると感じると、医療費が安くなるだけでなく、家に帰って家族をよりよく扱うようになることがわかっています。これはリーダーにとって大きな意味があります。つまり、人々にケアの仕方を教えると、人々が仕事に来るときに自分の役割をうまく果たすだけでなく、組織やチームメンバーに奉仕するという集合的な価値が生まれるということがわかっています。これが私たちの目標です。ビジネス教育を変えて人々にこうした人間的スキルを与え、彼らが関わる人々の命の良き管理者となる準備が整うように世に送り出すことです。これはあなたの経歴や教育と共鳴しますか?
ラメッシュ：
いいえ、私はマネジメントとリーダーシップの分離が大好きです。ブレント、あなたはその質問をしたと思います。私はその時は明確には触れませんでしたが、リーダーは自分が管理するリソースの管理者であると私は考えています。それは人的リソース、財務リソース、地球のリソースである可能性があり、彼らはそのプロセスで受託者および管理者としてどのように行動し、最善を尽くし、次の世代に世界をより良い場所に残すのか。その考えは私に完全に共感します。私たちのすべての仕事において、先ほどお話ししたように、ビジネスの役割、つまり世界に良い影響を与える力があると考えています。非営利団体の役割、政府の役割も見ています。問題は、これらの組織が互いに協力し、より深く理解し、それぞれの使命で互いを補完し、世界をより良い場所にするために、どのように有意義な役割を果たすかということです。先ほど私が述べた世界の持続可能な包括的な成長の枠組みに持ち込んでください。少なくとも、それが私たちが持ち込む考え方です。
そして、本の中では明示的に触れていませんが、私たちの仕事には暗黙的に存在している考え方の 1 つは、成功するリーダーを、同僚の 1 人が「3 セクター アスリート」と呼んでいるようなリーダーと見なしているということです。つまり、民間セクター、公共セクター、社会セクターを理解し、それを世界でのあらゆる活動に取り入れることができるリーダーです。ですから、少なくともマッキンゼーの文脈では、リーダーがこれらの異なる領域で活動できることを強く奨励し、ある程度期待しています、ボブ。
ボブ：
あなたは今日、私たちが地球を尊重し、地球を再生可能な資源として扱うことが重要であるという観点から、持続可能性について何度も言及しました。私がそれに付け加えたいのは、人類の持続可能性です。私たちは、人々が高給の仕事、優れた医療、福利厚生を得られる産業社会を作れば、人々が豊かに暮らし、幸せに暮らせる社会を作れると考えていたと思います。そして残念なことに、現在、私たちは歴史上最も繁栄した経済を持っています。しかし、再び、うつ病、不安、自殺のレベルが最高レベルになっています。それは、私たちが一つのことを忘れていたからです。私たちは、組織で団結するときに、親が良い親である必要があるのと同じように、リーダーが良い管理者となるために人間的スキルが必要であることを忘れていました。私たちは、週40時間、世話をしている人々を良い管理者として扱うリーダーが必要です。私たちは、私たちが住む地球と同じように、人類の持続可能性にも等しく焦点を当てる必要があります。
ラメッシュ：
いいえ、ボブ、私もあなたの意見に賛成です。持続可能な地球と人間の精神の持続可能性はどちらも同じように重要であることに 100% 同意します。実際、マッキンゼーとして私たちが行った他の投資の 1 つは、世界中の人々の幸福と長寿にどのように貢献できるかを真剣に考えるマッキンゼー ヘルス インスティテュートへの投資です。そこでの私たちの最大の焦点は、成人、青年、若者を問わず、人々の脳の健康と精神の健康です。これは私たちの時代の大きな課題の 1 つだと思います。そして、私たちは精神衛生の課題のいくつかに取り組むために何が必要か、そして、あなたがおっしゃったように、持続可能性、成長、人々の潜在能力の解放につながる脳経済について、また、経済の活性化と持続可能な経済発展の継続にも不可欠である脳経済について、多くの研究を行ってきました。ですから、ボブ、持続可能な地球と人類の持続可能性の両方について、私はあなたに賛成です。
ボブ：
教育を与えれば収入が増えて幸せになるため、より良い生活ができるという理論があります。一般的に、私たちの社会は非常に教育水準が高いのですが、それでも富が幸福を生み、マッキンゼーやモデルナなどの良い仕事が幸福を生むという感覚が残っています。しかし、人々が価値を感じていないので、それは起こりません。そこで、私たちは現在、初等教育で、共感的な傾聴のスキルを人々に身につけさせようと懸命に取り組んでいます。議論したり判断したりするために聞くのではなく、他者の価値を認めるために聞くこと、他者の善良さを見極める方法、そして他者に奉仕する機会をつかむ奉仕の文化を持つ方法を教えています。そのため、卒業する頃には、意味と目的のある人生を送り、他者に奉仕するという目標を心に抱いてこの世界に飛び出す準備ができています。自分中心の世界から私たち中心の世界へ。ですから、私たちはあなたと非常に同調しています。私たちは現在、全国の教育界に深く関わっており、こうした社会的スキルや人間的スキルを学問的スキルに取り入れ、人々が人生を一連の出来事としてではなく旅として捉えられるように努めています。
ラメッシュ：
私が協力している教育非営利団体の 1 つに Akanksha があります。インドのチャーター スクール ネットワークです。Anksha の学生ビジョンは、学業成績の向上だけでなく、主体性と市民性にも根ざしています。アイデアの 1 つは、すべての学生がコミュニティにおける自分の役割、自分の役割、この奉仕の概念、世界をよりよい場所にするために何をしているかについて考えるのを支援することです。私たちは、これは在職中の非常に早い段階で開始する必要があると考えています。私自身も、インドの公立学校で受けた教育が、恩返しや恩送りの価値と重要性に気付かせてくれたと感じています。ボブ、その考えにとても共感します。
ブレント：
この本が世に出た今、あなたがこの本に抱いている期待について教えてください。この本から人々が何を得ることを期待していますか？また、この本がどのような影響を与えると期待していますか？
ラメッシュ：
私たちの願いは2つあります。1つは、この本の読者が自分自身の目的や、世界におけるリーダーシップの在り方について考えるきっかけを得られることです。この本に書かれている実践的な質問やヒントをいくつか取り入れて、自分自身のリーダーシップの道を歩み続け、加速させてください。それが1つの願いです。そして2つ目の願いは、この分野に貢献することです。あなたは意識的な資本主義や日常のリーダーシップ、人間中心のリーダーシップについて皆さんが取り組んできた仕事についてお話しされました。私たちの願いは、その仕事に貢献し、リーダーや思想的リーダーが自分自身の研究を続け、この分野に貢献し続けるよう刺激を与えることです、ブレント。これがこの本に込めた2つの願いです。