今回の「トゥルーリー・ヒューマン・リーダーシップ・ポッドキャスト」では、新しいレギュラー企画「人材とパフォーマンスのプレイブック」をご紹介します。 Chapman＆Co。LeadershipInstitute.
ご記憶の方もいらっしゃるかもしれませんが、チャップマン＆カンパニーは、故ボブ・チャップマンCEO兼会長が世界中の組織に真の人間的リーダーシップをもたらすために設立した、バリー・ウェンミラーのコンサルティング会社です。
これらのエピソードはそれぞれ、チャップマン＆カンパニーの専門家による短い洞察の断片で構成されており、彼らが自身の仕事から得た事例や、組織が人と業績、あるいは人間の活力と経済成長が互いに矛盾するのではなく調和して存在できるという考え方を理解し、実践できるよう支援するために用いている思考法や方法論を共有します。
これらのエピソードは、チャップマン＆カンパニーの著書で取り上げられている問題について、より深く掘り下げたものです。 人材とパフォーマンスに関するプレイブックニュースレターLinkedInで彼らを見つけたら、購読できます。このポッドキャストの関連記事のタイトルは次のとおりです。 「あなたのリーダーシップは未来を見据えたものですか、それとも過去の遺物ですか？」
チャップマン＆カンパニーの アンドリュー・バレンツ そして マイク・バデン 今回のエピソードでは、その議論をさらに掘り下げます。下記のYouTubeリンク、またはお好みのポッドキャスト配信サービスからお聴きいただけます。
成績証明書（トランスクリプト）
アンドリュー・バレンツ： マイクさん、今日はこうしてあなたと座って、リーダーシップの過去と未来についてお話できるのはとても楽しみです。
マイク・バデン: ええ、アンドリュー、こうして直接お会いできるのは、本当に貴重な機会ですね。私はマイク・バデンと申します。南アフリカのケープタウン出身で、ここセントルイスでチームの皆さんと時間を過ごす機会に恵まれました。皆で力を合わせて、リーダーシップというテーマ、そしてそれが今の世界に与えている影響について考えることができて、本当に素晴らしい経験でした。ぜひ皆さんと、このテーマについてもっと深く掘り下げていきたいと思っています。
アンドリュー： はい。とてもワクワクしています。アンドリュー・バレンツです。チャップマン＆カンパニーに勤めてもうすぐ10年になります。人間中心のリーダーシップ、そして過去50年ほどでリーダーシップがどのように進化してきたかといったテーマについてお話しできることを大変嬉しく思っています。特にここ5年から10年の間に、リーダーシップには大きな変化が見られました。
それではマイク、私たちが今話しているリーダーシップの進化について、つまりリーダーシップがどこから来て、今どこにあり、どこに向かっているのか、といった点について掘り下げていきましょう。そして、あなたがこの仕事をしてきた中で、どのような変化を目の当たりにしてきたのか、リスナーの皆さんと共有していただけますか？
マイク： ええ、いろいろと変化がありましたね。この道を歩み始めた頃の個人的な経験をいくつか思い出すことができます。面白い話です。ある人に、リーダーシップに興味を持ったきっかけは何かと聞かれたことがあります。南アフリカで育った頃、国民は徴兵制で2年間兵役に就かなければならなかったことを覚えています。選択の余地はありませんでした。
18歳の頃、いや、実際には17歳で入隊したのですが、当時は少し不安で自信がありませんでした。軍隊生活の中で階級を与えられ、伍長になりました。そして、文字通り人を力ずくで押し倒すことが許されるようになりました。あの頃のことを振り返ると、自分がしたことすべてを思い出すと、あの頃のことを誇りに思うことはありません。
過去に戻ってやり直せたらいいのにと思います。そして、その経験を経て、私はリーダーシップではなく、マネジメントのコースを受講しました。当時、自分が人々にした本当にひどいことを、もう一度きちんと振り返り、解き明かしたいと強く思っていました。振り返ってみると、私の中にリーダーシップへの関心が芽生えたのは、一体どこから始まったのだろうかと。当時の私たちのリーダーシップのあり方と、今の人々が求めているリーダーシップのあり方は、あまりにもかけ離れていると思います。
しかし、確かに、より良い方法があるはずだという私の情熱は、まさにその時から始まったのです。そして、その道のりで、私は信じられないほど恵まれた経験をし、目覚め、より良いリーダーシップを通して私たちの世界がより良い影響を受けるのを見たいという願望を抱きました。それで、私が振り返る話の一つは、私が非常に大きな保険会社で働いていた時のことです。
人生のある時期に、私は管理職に昇進しました。つまり、「よし、このゲームに参加するか、立ち上がるか、どちらかを選ばなければならない」という状況になったのですが、私はゲームをするタイプではありませんでした。そこで、「よし、そろそろ次のステップに進む時だ」と決心しました。すると、より小規模なコンサルティング会社から声をかけられました。チームメンバーは約500人でしたが、リーダーは信じられないほど先見の明のある人物でした。
彼は、私たちが世界的に競争力を持ち、地域では圧倒的な存在感を発揮し、ビジネスを勝ち取るほどのエネルギーに満ち溢れた企業になるというビジョンを持っていました。まさに刺激的な環境で、このチームに所属しているという強い実感がありました。オフィスはひどい状態で、デスクも最悪でしたが、私たちは全く気にしませんでした。そして、私たちの小さな組織が、組織全体の大きなシステムに影響を与え始めたのです。
そして、たまたまCEOだったオーナーが彼を解雇したんです。文字通り、私たちは懲戒処分という大変な手続きを経なければなりませんでした。彼は会社から追放されたんです。私たちはリーダーシップの地位に引き上げられたことは分かっていましたが、その時点ではそれをリーダーシップと呼ぶことすらできませんでした。しかし、突然、私たちは有害なリーダーシップとはどういうものかを身をもって体験することになったのです。
そして驚くべきことに、突然私たちは皆、それぞれの小さな殻に閉じこもり、互いを守ろうとし始めたのです。人々は机や福利厚生について不満を言い始めました。私にとってそれは、人生において、有害なリーダーと刺激的なリーダーを経験し、その違いを知る必要があるということを改めて実感させてくれました。
そしてそれが、リーダーシップとはどういうものなのかという私の考えをさらに深めるきっかけとなったのです。ですから、この点については後ほどぜひあなたの意見も伺いたいのですが、私にとって、時を経て変化してきたのは、リーダーシップのあり方を変えたいということではなく、私たちの期待が変わったということだと思います。
私たちの親世代が職場で受け入れていたものと、私たちが受け入れていたものは大きく異なっていると思います。そして、あなたの世代では、その違いはさらに顕著になっているのではないでしょうか。あなたの世代の人々について、どのような考えをお持ちなのか、ぜひお聞かせください。彼らは今日、職場に何を求めているのでしょうか？
アンドリュー： そうですね、自分のこれまでの歩みを振り返ってみると、少し違った形でこの世界に入ったのかもしれません。真に人間的なリーダーシップ、つまり人間中心で人間を第一に考えるリーダーシップというメッセージ全体が、私に強く響き、この仕事に惹かれたのだと思います。まさか自分がビジネスの世界で働くことになるとは思ってもいませんでした。私の経歴はそういう分野ではないですから。
それは主に保健・教育政策から来ており、私の関心は常に人々の生活を向上させ、より良いものにすることにあります。当時の私の考え方では、ビジネスの世界はそういったことを実現する場所ではないと思っていました。しかし、ボブが提唱する、ビジネスを人々の生活にプラスの影響を与えるための強力かつ持続可能な手段として活用するという、これまでとは異なるリーダーシップのあり方というメッセージは、私の心に深く響きました。そして、それが私をこの仕事に惹きつけ、クライアントとの仕事を通して私を奮い立たせ、満たしてくれるものなのだと思います。
しかし、私がそこで経験した中で興味深いのは、その視点から物事を捉えてきたことだと思います。そして今、チャップマン＆カンパニーでクライアントと共にアイデアやコンセプトを形にし、実際に業務を遂行し、リーダーシップを発揮すること、それがどれほど難しいことかということに気づいたのです。そして、ご指摘の通り、優れたリーダーの条件が変わったというわけではないと思います。
私たちはそれについてより意識するようになりました。仕事に何を求めているのか、職場に入ったときに何を期待しているのかについて、人々の期待は変化しています。しかし、マイク、あなたが話していたときに私の頭に浮かんだ疑問は、リーダーシップがどのように変化したか、あるいは変化していないかという概念です。
そして、良いリーダー像は変わっていないとおっしゃっていましたが、リーダーシップの進化について語るなら、何が変わったと言えるでしょうか？何が変わったのでしょうか？
マイク： ええ。まあ、ある意味では、あなたが今おっしゃった通りだと思います。意義があって影響力のある仕事をしたいと真剣に考え始めたことは、あなたにとって本当に素晴らしい恵みであり、特権だったと言えるでしょう。私たちが仕事を始めたとき、私は常に変化をもたらしたいと思っていましたが、自分の仕事が実際に変化をもたらしていることと結びつけるために、本当に努力する必要がありました。
それが私が大手保険会社を辞めた理由の一つです。やりがいのある仕事をしていましたが、それが人々にどのような影響を与えているのか実感できなかったんです。それで、あなたが来てくださったことで、私の息子マットのことを思い出しました。息子も私に「お父さん、僕は情熱を注げる仕事をしたい。目的意識を持ってやりたいんだ」と言っていたんです。
そして、私たちが直面している、あるいは目にしている最大の変化の一つは、まさにそこにあると思います。つまり、社会に出る前から、影響力を持ちたい、自分のすべてを仕事に注ぎ込みたい、自分の意見やアイデアを聞いてもらいたい、といったことを考えているということです。私たちが若かった頃は、従業員としてそのような立場にいることはあまりありませんでした。
ええ。それで、その変化についてですが、今日のリーダーにとって多くの点で難しいのは、成果を上げて業績を上げ、株主の期待に応えるなど、良い結果を出すことが期待されていることです。そして、あなたのような、全体として導かれ、育成され、成長することを望む期待を持つ人々と一緒にいると、私が言うように、それは世代間の違いではないと思います。
それがそうだったらよかったのに、いや、私もそうだったらよかったのに。給料をもらっていたから、文字通りそんなことを考えることすら許されなかった。出勤しなければならなかったし、自分の仕事をしなければならなかった。
アンドリュー： それが期待されていたことだった。
マイク： ええ。そういう変化が起きているように思います。私たちは世界における意識を高めるにつれて、何が正しくて何が間違っているのか、何が適切で受け入れられるものなのか、そうでないのかをより繊細に理解するようになってきています。そのため、私たちはこれまで人々を管理してきた古いパラダイムを、この新しい期待に合わせて変えていかなければなりません。長年この世界に身を置いてきた人々にとっては、それを理解し、受け入れるために、多くのプログラミングが必要になると思います。
そうですね。つまり、リーダーは難しい立場に置かれているということです。それは厄介な、いわば「厄介な中間地帯」です。その状態を維持しているわけです。そこで、変化について考えるとき、あなたにとって、人を鼓舞するリーダーの特徴とは何でしょうか？
アンドリュー： マイク、私が特に印象に残ったのは、そしておそらく私たちがクライアントと最も頭を悩ませる核心的な問題だと思うのですが、あなたが指摘された、人々の世話をすることと、リーダーシップに関する新しい概念を取り入れることとの間の、厄介な中間段階、つまり緊張関係です。どうすれば人々を鼓舞し、育成し、世話をすることができるのか？そして、それと、ビジネスを運営し、効率的な業務を行い、ビジネスで成果を上げることとの間の緊張関係です。
優れたリーダーシップとは、まさにその中間にあるものだと私は思います。両者の間の緊張関係をうまく乗り越える能力が重要なのです。私がこれまで一緒に仕事をしてきたリーダーたちとの経験を振り返ってみると、たとえ良好な関係を築け、気軽に話し合えるような人であっても、同時に高い基準を求め、共に何かを成し遂げようと努力してくれる人でなければ、真に優れたリーダーシップとは言えません。
そしてその一方で、常に指示ばかり出すリーダーの下で働きたいわけではありません。そういうリーダーには、自分の裁量で努力を注ぐべきではありません。私が思うに、両方を兼ね備えたリーダーこそが理想です。成長を促し、チーム全体が最高の状態になるよう鼓舞し、そして全員の成長を促すような方法でそれを実践してくれるリーダーこそが、真のリーダーなのです。
それこそが真に人を鼓舞するリーダーの姿であり、彼らがチームのためにどのように行動するかということだと思う。そうだね。
マイク： 私が言いたいのは、今のビジネスに必要なものは何なのか、ということです。それは、自発的に努力を惜しまず、内発的な動機に基づいて行動する人材です。忠誠心があり、思いやりのある人材です。しかし、私たちはもはやそれを要求することができなくなっています。かつては、要求しようとすれば、それが可能だったのですが。
私たちが正しく理解できたかどうかは分かりませんが、少なくとも今日ではそれを要求することはできません。あなたが今おっしゃったことからすると、それは私たち一人ひとりの内なる可能性を引き出す手助けをしてくれるリーダーが必要なのだと思います。
アンドリュー： そして、今日のビジネスリーダーにとって、経済成長に伴い、それはもはや選択肢というより必要不可欠なものになっていると思います。優秀な人材にとって、選択肢は非常に多くなっています。もし私が、そういった要素が欠けていると感じる会社で働くか、それとも自分が大切にされていると感じられない会社で働くかを決めなければならないとしたら、それは大きな問題です。
私は成長できていません。仕事に意義や目的を見出せないのです。しかし、私には成長できる選択肢があり、それが人材を取り巻く状況を変えるのです。したがって、リーダーや企業がこの問題に取り組むかどうかは、状況によって変わってくると思います。企業がこの問題を認識し、リーダーが率先してその姿勢を示すことは、ますます必要不可欠になってきていると思います。
マイク： ええ。それに関連して私が感じている変化の一つは、私たちの世界が成長してきたことだと思います。私たちは実際に成長し進化し続けているからです。時々少し後退しているように感じることもありますが、私は本当に前進していると思っています。かつてはお互いに非常に依存し合っていた世界から、自分と自分の成功がすべてであり、生き残るためには独立する必要があるという独立の時代へと移行してきました。そして、私たちは相互依存の関係にあるという認識をより大きく、より強く持つようになり、そうしなければ生き残れない、いや、繁栄できないという認識が広まりつつあると思います。
生き残るだけでなく、協力し合いながら繁栄していくことを目指します。そして、私たちのモデルではリーダーシップについて考えてきましたが、オペレーションリーダーシップというものがあり、これは長い間存在してきたものだと思います。そして、私が説明したように、オペレーションを率いて管理する方法を知っているマネージャーはたくさんいます。
私がビジネスにおいて注目しているもう一つの大きな要素は、私たちが「集団的管理」あるいは「先見的管理」と呼んでいる概念です。これは、より集団的な側面を重視しています。そして、私たちが最近南アフリカで関わってきた大きな仕事の一つは、保健省との連携です。南アフリカの保健は、主に公衆衛生です。
ここは厳しい状況です。本当に困っている人がたくさんいるのに、私たちは限られた資源しかない国に住んでいます。西ケープ州では、私が真に刺激的で意識の高いリーダーと呼ぶにふさわしい、素晴らしいリーダーと活動してきました。ある日、彼から電話があり、「私たちが持っている資源と、困っているすべての人に医療を提供するという使命だけでは、やるべきことを達成できないだろう」と言われました。
もし私がリーダーシップチームに、この組織全体について集団的に考え始めさせ、管理されている巨大な病院それぞれではなく、組織全体を管理しているという認識を持たせることができなければ、つまり、それぞれの病院は独立した組織であるにもかかわらず、彼らがシステム全体について考える必要があるという認識に転換させる必要があったのです。
そしてそれは、システム全体を維持するために、他者の利益のために何かを犠牲にしなければならないことを意味するかもしれません。そしてそれは素晴らしい旅でした。なぜなら、そこに至るために、私たちはモデルのもう一方の要素、つまり個人的なもの、個人のアカウント所有権に基づくリーダーシップ、自分自身を認識すること、自分がどのように振る舞うか、このチームでどのように振る舞うか、このチームをどのように契約するか、そしてこのチームが、直接より良いケアを受けている人々だけでなく、お互いがケアの範囲内にいる人々も含めた、ケアの範囲内の人々をどのように導くか、というところから始めたからです。
それは、先見性のある管理運営を行うための前提条件でした。彼らが、集団全体を管理運営するとはどういうことかという考え方へと意識を変えていく過程を目の当たりにするのは、本当に素晴らしい経験でした。ええ。
アンドリュー： マイク、集団的管理、あるいは先見性のある管理という概念は、私たちが皆、非常に速いペースで変化に対応している中で、ますます重要になってきていると思います。リーダーがそのレベル、つまり上級チームレベルで効果的に活動できる能力は、ますます重要になっていると思います。方向転換できる能力です。多くの企業がコロナ禍でこれを経験しました。
それは私たちの世界にとって非常に劇的な変化であり、事業を運営し、方向転換できる能力は、今日の私たちの世界においてますます重要になっていると思います。
マイク： ええ。そうですね、私たちが直面しているあらゆる変化について考えてみると、AIが私たちにとって、私たちにとって、そして私たちと共に何をしてくれるのか、全く分かりません。地政学的な状況、サプライチェーンの問題、インフレ、そして私たちが目にしているあらゆる労働力の変化。私たち一人では、これら全てに対応できるとは思えません。
そして、まさにそれが今日のリーダーたちが孤独を感じている理由なのです。彼らはそうせざるを得ないと感じているからです。しかし、私たちが協力し合い、それを集団的に管理する方法をより良く学ぶ必要があると感じれば感じるほど、この時代をよりうまく乗り越えられるようになると思います。
アンドリュー： マイク、そのことについてもっと考えてみると、それは先ほどの質問、つまりリーダーシップにおいて何が変わったのか、という点に繋がると思うんです。良いリーダー、あるいは偉大なリーダーであることの意味が変わったというよりは、リーダーがますます身につけなければならない新たなスキルや能力が増えた、という方が正しいでしょう。
あなたが説明してくれたような、明確な役割分担や人々にとって効果的なプロセスの構築といった、いわゆる業務管理の枠にとらわれずに仕事に取り組むことは、もはや私の役割ではありません。今は、現場に出て人々を率い、彼らの働きぶりを常に意識しなければなりません。そして、彼らを育成し、支え、鼓舞するにはどうすれば良いのか。さらに、劇的に変化する世界の中で、どのように事業を成長させていくのかも常に考えなければなりません。
事業を発展させ、将来にわたって事業とそこで働く人々の存続と安全を確保するにはどうすれば良いのでしょうか？そして、それらすべてを管理できることは、現代のリーダーにとって非常に重要な責務だと私は考えています。あるいは、それらすべてを同時に担える能力が求められると言えるでしょう。