Truly Human Leadership Podcast の新しいコーナー「People and Performance Playbook」では、Praisy Isaac と Jami Dix が Chapman＆Co。LeadershipInstitute.
彼らは最新のPPPニュースレター記事をさらに詳しく解説し、 「60億ドルの問題：多くの組織がリーダーシップ開発に関して誤解していること」
彼らは、リーダーシップ育成がロシアのマトリョーシカ人形のように重層的であるべき理由について具体的に論じている。つまり、リーダーのスキルだけでなく、心構えや考え方にも焦点を当てた、階層的な育成方法であるべきだということだ。
エピソードは、上のヘッダーにあるリンク、またはApple Podcasts、Spotify、Audibleなど、お好みのポッドキャスト配信サービスからお聴きいただけます。ディスカッションの文字起こしは以下に掲載しています。
成績証明書（トランスクリプト）
ジャミ・ディックス： ジャミ・ディックスと申します。チャップマン＆カンパニー・リーダーシップ・インスティテュートのシニアコンサルタントです。この仕事で一番好きなのは、研修を行うことです。参加者が自分自身で「なるほど！」と気づく瞬間を見るのが大好きで、さらに、私たちがより長く影響を与えられる可能性について考えると、とても嬉しくなります。グループで一緒に何かを経験していくこと自体が、素晴らしいことだと思います。 そして、それが彼らのチーム、あるいは組織全体にもたらす違いは計り知れない。
アイザックを讃えよ： 大好きです。私はプレイジー・アイザックです。チャップマン＆カンパニーのコンサルタントをしています。私の仕事で一番好きなのは、クライアントと協力して、彼らが文化的なリーダーシップの分野で達成しようとしていることを何でもサポートすることです。戦略計画の策定を支援したり、セッションの進行をサポートしたり、あるいは単に問題や課題を抱えている人をコーチングしたりと、人々の成長を助け、より良い人間になるお手伝いをすることに大きな喜びを感じています。 さて、あなたに質問があります。
合計： うん。
称賛: もしあなたが60億ドル（BはboyのB）を持っていたら、何に使いますか？
合計： 今朝、Teamsでこの質問を見かけました。そして、真っ先に頭に浮かんだのは、全員にセラピーを受けさせるべきだということでした。
称賛: わかりました。なぜですか？
合計： リーダーや個人との仕事を通して、その人をその人たらしめるものが何なのかが見えてくると思うからです。私たちは皆、教育レベル、経験、親の育て方（あるいは育てられなかったこと）など、さまざまな要素を持ってこの仕事や役割に就いています。多くの人は、こうした要素を心の中にしまい込んで脇に置き、「自分には関係ない」と考えてしまいがちです。しかし、研修クラスに参加している人だけでなく、リーダーたちも、自分自身に影響を与えている要素に対処できず、それがチームにも影響を及ぼしているのを何度も何度も見てきました。もし私たちが一人ひとりが少し時間を取って、自分の内面と向き合ったら、組織にどれほどの変化をもたらすだろうかと、私は考えずにはいられません。
称賛: 今、まさに今日話したいことのプレビューをしてくださったような気がします。その質問は少し唐突だったかもしれませんが、最近知った統計データ、つまり世界中の組織がリーダーシップ開発にどれだけの費用を費やしているかというデータからヒントを得たものです。研修ワークショップやコーチングなど、何であれ、年間これだけの金額を費やしているということは、いくつか興味深い点があります。
非常に重要な点が一つあります。これは必須事項です。これだけの金額を費やすのであれば、当然、人々は投資対効果（ROI）を重視し、それを実現したいと考えています。多くのリーダーから、彼らが今も求めているものについて話を聞きます。それは、より高い忠誠心と責任感を持つ人材です。
合計： 責任の所在に関する質問はよくあります。「どうすれば部下に責任を負わせられるのか？」とか、「組織内で大きな変化が起きていて、チームメンバーが何をすべきか分からずに困っている」といった具合です。
称賛: オーナーシップやインスピレーションといったものは、訓練では身につかないものだと感じます。これだけの資金を人材育成に費やしているのに、必ずしも期待通りの成果が得られていない、という現状を考えると、少し違和感を覚えます。そこにギャップがあるように感じます。それは私にとって興味深い点でした。そして、なぜそのようなギャップが存在するのかについて、もう少し詳しく話し合ってみたいと思います。
合計： トレーニングが必要だとお考えなら、本当に必要かもしれません。しかし、私はリーダーの方々に、なぜ私たちに連絡してきたのか、その背後にあるより深い理由は何なのかを考えてもらうようにも努めています。なぜなら、もしあなたが、仕事に熱心でない人や自発的に行動しない人がいるのを見たら、変化は私を含め多くの人にとって難しいものだからです。
しかし、変化が起きていて、誰かがどうしても前に進めない状況にある場合、それはおそらくトレーニングの問題ではないでしょう。そして、まさにそういう時にこそ、私たちはトレーニングについて考えるのです。私たちにとって、重要なのはスキルだけではありません。私は、その人の心の内を理解したいのです。特定の状況に対して、どのようにアプローチし、考えているのかを理解したいのです。そうして初めて、スキル面に取り組むことができるのです。
しかし、多くの組織が無駄に資金を浪費しているのを目にするたびに、私は組織の資金を無駄にしたくないという気持ちが強くなります。私が関心を持っているのは真のインパクトを生み出すことであり、そのためには時には表面的なことだけでなく、より深いところまで踏み込む必要があるのです。
称賛: あなたの言葉で特に印象に残ったのは、リーダーシップとマネジメントの違いです。私にとってマネジメントとは、問題を見つけて、チェックマークを付け、対処したと判断することです。しかし、リーダーシップとは、なぜこのようなことが起きているのかをより深く理解することだと思います。どうすれば根本原因にたどり着き、人々が真に力を発揮できるようになるのか、ということです。
合計： リーダーの方々からも話を聞くことがあります。私は2人の子供の母親です。ジョーダンは大学を卒業したばかりで、ジョーはもうすぐ高校3年生になるので、学校生活も終わりに近づいています。でも、子供たちが学校に通っていた頃、ある子が何かをした途端、チーム全体が罰せられるという状況に、何度も先生に腹を立てたことがありました。
そして、それが現代や組織にどう反映されるかというと、リーダーは「この人は仕事が下手だ。コミュニケーションとフィードバックをもっと上手にできるようにならないといけない」と言うでしょう。そして、フィードバックとコミュニケーションについて従業員をトレーニングするように求められますが、それは可能です。しかし、まずはリーダーと話してみませんか？フィードバックを提供することを妨げているものは何ですか？
あなたはその人をどう見ていますか？フィードバック全般についてどう思いますか？フィードバックを伝えるための3つのステップをお教えできますが、もしその人が変わる能力がない、あるいはフィードバックを受け入れないだろうと思うなら、話は全く別です。それなのに、私たちはまだ準備ができていないと思う多くの問題に、安易な研修という応急処置を施してしまっているのです。
真の人間的リーダーのポッドキャストのリーダーとリスナーについて考えるとき、あなたは「自分は何をすべきなのか？」と考えているかもしれません。私はまず彼らから始めたいと思います。実際、多くの人が自分の仕事で非常に優秀になり、リーダーに昇進すると、私たちはそのことを忘れてしまうと思います。多くの人が、自分の仕事は根本的に異なるということをリーダーに伝えることを忘れてしまうのです。
以前は、製造現場や配送センターなど、あらゆる場所で雑務に追われていました。それが今では、自分の管轄下に部下を抱えるようになり、その雑務から抜け出す方法が分からなくなっている。リーダーとしての仕事は根本的に異なるため、それが課題の一つになっているのだと思います。
チームを育成する必要があるのですが、多くのリーダーは「研修を受けさせよう」と考えるでしょう。しかし、少し立ち止まって考えてみてください。リーダーとしての成功は、チームの成果によって測られるからです。ですから、チームメンバーが人間として、個人として、そして願わくばいつかリーダーとして成長できるよう、支援していく必要があるのです。
真に優れたリーダーの究極の成功とは、自分が担当する人々が、もしかしたら自分自身でさえも、その役割やチームから成長し、素晴らしいことを成し遂げることだと私は思います。しかし、自分がまだ細かい作業に追われているようでは、それは実現しません。ですから、まず最初にその点を明確にすることが非常に重要だと思います。まずはリーダーについて考え、彼らがどのように仕事に取り組んでいるのかを考察することから始めましょう。
称賛: 私たちがこれまで書いてきた開発フレームワークについて話す前に、組織がこの点にも注意を払うことが重要だと感じています。なぜなら、あなたが話しているように、リーダーが部下を育成しない場合、チームや従業員のエンゲージメントが低下し、離職率の問題につながる可能性があるからです。人々が認められ、大切にされ、成長できると感じなければ、彼らはその機会を求めて他の場所へ移ってしまうでしょう。
それから、リーダーが後継者を育成してリーダーに育てなければ、後継者となる人材がいないということも考えます。3年後、5年後、誰が事業を引き継いで経営していくのでしょうか？
合計： あなたがそうおっしゃった時に、もう一つ頭に浮かんだことがあります。よくグループに「優れたリーダーは何をするのか？」と尋ねるのですが、誰もマイクロマネジメントはしません。この地球上に「毎日毎分、やるべきことをすべて教えてください」と言う人は一人もいません。そんな人はいないのです。そして、この世代はこうだ、この世代はああだと言うのはとても簡単だと思います。
私の経験ではそうではありません。そして、これは本当に人間的な問題だと思うのですが、どの世代に属しているかということではありません。重要なのは、その人について何が真実だと信じているかということです。そして、リーダーとして、その人を助けることがあなたの仕事だと理解していますか？
称賛: これについては多くの研究がありますが、自己決定理論によれば、真に幸福になったり、人生に充実感を見出すためには、人は自律性を求め、仕事で能力を発揮し、所属意識を持つことを望んでいます。誰も細かく管理されたいとは思っていません。
彼らは、ありのままの自分を認められ、深く大切にされていると感じ、意義と価値を見出せる何かを持ち、組織に貢献していると実感したいと思っています。ですから、心理学的にも、リーダーがこの点に注意を払うことが重要である理由が理解できると思います。
合計： だからこそ、リーダーシップは難しいのです。私たちは、人と成果が調和する世界に生きており、常にその緊張関係の中で立ち回っています。しかし、それは単に人々のことを気遣うことだけではなく、リーダーには達成しなければならない締め切りや財務目標など、様々な責任があることを私たちは認識しています。
そして、自律性を持ち、大切にされ、職場で自分らしくいられることを望む人もいます。リーダーたちは、一体それがどういうことなのか、本当に悩んでいるのだと思います。
称賛: それは大きな使命ですよね？だからこそ私たちはこの分野にいるのだと思いますし、だからこそ私たちはよく人々に「これは旅のようなものだ」と言うのです。私たちは常に自分自身へと成長し続けています。それは一生涯続くものなのです。そして、目標を達成したという感覚を持つことで、プレッシャーが軽減されるという点でも、それは有益だと思います。
合計： 調子の良い日には、本当に部下を気遣い、彼らが最高の仕事ができるように必要なものを確実に提供することができます。それは理想的な状況ですが、常に最高の日があるとは限りません。だからといって、部下を気遣うという考え方を完全に捨て去ってはいけません。毎日完璧にできるわけではないのですから。それは日々の旅であり、どんなリーダーも完璧に到達することはできません。
称賛: リーダー育成について語る時、真っ先に思い浮かぶのはロシアのマトリョーシカ人形です。ご存知ない方もいるかもしれませんが（私も最近知ったばかりです）、通常は木製の人形で、一番外側に美しく装飾された人形があります。それを開けるとまた人形が出て、さらにその人形を開けるとまた人形が出てくる、というように続いていきます。
しかし、ここで重要なのは、人材育成について考えるとき、私たちは外見、つまり行動、つまり外から見て測定できるものにばかり注目しがちだということです。しかし、リーダーシップを比喩的に捉えると、行動を促す信念や考え方があることがわかります。
そして、その人形を開けてみると、そこには根深い価値観や経験が根付いていることがわかります。ですから、私たちの主張、あるいは仮説は、リーダーを育成し、その行動を真に定着させ、変化を実感し、人々が認められ、大切にされていると感じてもらうためには、行動の表面的な部分だけでなく、もっと深く掘り下げる必要があるということです。つまり、心のあり方から始める必要があるのです。では、ジェイミーさん、心のあり方について少しお話いただけますか？
合計： 多くの組織は、研修におけるスキル習得に膨大な時間、エネルギー、労力を費やしていますが、それは素晴らしいことではあるものの、行動変容と影響力という点で、この取り組みにおいて本当に重要な要素が2つ欠けているように思います。それは、ロシアのマトリョーシカ人形のように、スキル習得に先立つ、心のあり方とマインドセットです。
最初に私がセラピーに6億ドルを寄付すると言ったのを覚えていますか？というのも、一部の人は「心を落ち着かせる」という言葉を聞いた途端、怖くて大変そうに感じて、私たちの話を聞かなくなってしまうと思うからです。私はあなたに自分の問題、幼少期のトラウマ、あなたに起こったすべてのことを掘り起こしてほしいと言っているわけではありません。
私が聞きたいのはそういうことではありません。私があなたに考えて、じっくり考えていただきたいのは、あなたにとって本当に大切なものは何かということです。あなたの価値観は何ですか？この世界でどんな存在になりたいですか？人々にどんな風に記憶されたいですか？最近、リーダーとしての自分の功績について考え始める人が増えてきて、興味深いと感じています。
そして、私にはこんな夢があるんです。20代のうちにこの問題について考え始めることはできないでしょうか？50歳や60歳になって定年退職が近づくまで待たずに、今、私は自分の部下たちの世話をすることについて話したいのです。世界は燃えています。
人々は今、誰かに気遣ってもらいたいと思っています。そしてリーダーとして、そうした会話の中で真の人間として存在感を示すことが大切だと思います。もう一つ、心のあり方について言えることは、誰かの心を癒したり、すべての人の心の悩みに答えたりする必要はないということです。ただ、彼らと一緒に座って、彼らにとって大切なことを語ってもらいましょう。
あなたにとって何が大切なのか、話させてください。それが心の持ち方、つまり自分にとって何が大切なのかを明確にすることです。そして、人それぞれ大切なことは異なります。それがすべて心の持ち方なのです。
称賛: いくつか思い浮かぶことがあります。まず、お話を聞いていると、リーダーシップという仕事がいかに個人的なものであるかを改めて感じます。職場では、リーダーシップを「演じる」ことはできません。自分のすべてを職場に持ち込む必要があるのです。もし私たちが職場で特定の人物を演じ、家に帰ると別人になる、というように振る舞うと、おそらくしばらくの間はうまくいくでしょうが、やがてそれが両方の面に影響を及ぼし始めると思います。
ですから、私がこれまで見てきた最も成功しているリーダーたちは、ありのままの自分を表現しようと努めていると思います。そして、家庭での姿が職場での姿でもあるのは、彼らが自分の核となる価値観を真に体現しているからです。もう一つ、特にデータ重視のリスナーの方々にお伝えしたいのは、Googleが以前、エンジニアのプロジェクトであるアリストテレスについて調査を行ったことです。
そこで彼らは、チームの成功とパフォーマンスを予測する要因は何なのかを解明しようとしていました。最も重要なのは心理的安全性でしたが、その要因の一つに「意義」がありました。そして、このことから、自分の心の奥底で何が大切なのかを知っていれば、それを仕事で実践できるのだということを改めて考えさせられました。
そしてそれはチームのパフォーマンスに表れるでしょう。なぜなら、人々はより意欲的になり、仕事が自分にとって個人的な意味を持つと感じ、深く関心を持つようになるからです。自発的な努力が生まれ、共通の意義に向かって人々が協力し合うようになります。それは必ずビジネス成果にも反映されると思います。
合計： リーダーから時々聞く悲しい話の一つは、自分のすべてを仕事に表に出せると思っている人がいるということです。私は同僚に冗談で、「いつも100％のジェイミーしか見られないね」と言います。私は2人の違う人間を演じる方法がわからないけれど、なんて幸運なんだろう。リーダーが自分の心の内を本当に理解し、他の人に自分と全く同じ基準を押し付けないようにできればいいのにと思います。おそらく、あなたの心の中には違うものがあるでしょうし、それでいいのです。
しかし、時間をかけて、皆を本当に突き動かしているものは何かをじっくり理解しようという考え方。私の理想、つまりこの世界に対する高い願望は、私たちが互いのことを真に理解し、そのために時間を割くことができれば、もっと良くなるだろうということです。
称賛: リーダーが「心の持ち方」という問題を真剣に探求しようとする場合、どこから始めるべきだと思いますか？彼らにどのような問いについて考えてほしいですか？
合計： 私たちは今この会議室にいますが、ボブ・チャップマンがよく言っていたように、「自分の弔辞は自分で書け」というのは、私にとってはとても暗い響きの言葉です。今はそうするつもりはありませんが、皆さんに「あなたはどんな風に語られたいですか？」ということを考え始めてもらいたいのです。
あなたがその場にいないとき、人々にはあなたのことをどう言ってほしいですか？「私は最も厳しいリーダーだった」「私は部下に責任を負わせ、解雇し、あれこれやった」などと言う人はいないでしょう。それは真実ではないと思います。ほとんどの人は、「部下の現状を理解し、彼らを育成し、成長するための自主性を与え、そして彼らが成長するのを手助けした、思いやりのあるリーダーとして知られたい」と言うでしょう。ですから、私が「人々にあなたのことをどう言ってほしいですか？」「どのようなリーダーとして知られたいですか？」という質問に答えるなら、そこから始めるべきでしょう。
称賛: すごくいいですね。マヤの言葉を思い出します。「人はあなたが言ったことやしたことではなく、あなたが彼らにどんな気持ちを与えたかを覚えている」と。そして、それこそが私たちが人生を通して伝えられる、最も大きく、最も力強いメッセージだと思うんです。
ジャミさん、マインドセットについて教えてください。
合計： ある意味、それは何かに偏見を持つことと同じなのでしょうか？それとも、私たちの脳内で自分自身に語りかける物語、つまりあらゆることについての物語なのでしょうか？繰り返しますが、大切なのは自分の心から始めることです。何があなたを突き動かしているのですか？あなたにとって何が大切なのですか？
なぜなら、それが、常にではないにしても、多くの場合、あなたが真実だと信じるものを形作るからです。ですから、チャップマン＆カンパニーでよく議論する考え方の一つは、「誰もが誰かにとって最も大切な人、あるいは誰かにとってかけがえのない子供である」という考え方と、「あなたはマーケティングをしているのだから、私はマーケティングについてこう信じている」という考え方です。そして、ある意味では、誰かを軽視しやすくなる一方で、「いや、あれはプライジーだ。プライジーはチャップマン＆カンパニーでの私たちの仕事にとても関心を持っていることを私は知っている。だからXだ」という考え方になるのです。これは、私たちの周りでよく見られる考え方だと思います。
称賛: ケアの範囲。
合計： もう一つは、管理範囲です。部下、あるいは直属の部下を見るとき、私は愛情を感じません。もう一つは、管理範囲です。人を率いるとき、あなたは実際にどのように彼らを見ていますか？管理範囲のように、彼らをコントロールすべき対象として見ていますか、それとも、彼らを気遣うべき存在として見ていますか？
ボブはよく「考え方がリーダーシップを左右する」と言っていたが、それはまさに真実だ。なぜなら、自分の責任範囲にいる人たちと、自分の支配下にある人たちとの会話では、全く違った印象を受けるからだ。後者は私が決して使わない言葉だ。大人として、誰だって支配されたいとは思わないだろう。
称賛: 例えば、誰かをリソース、つまり割り当てるべき存在として捉えた場合を考えてみましょう。状況が厳しかったり、その人のパフォーマンスが良くなかったりすると、「配置転換しよう」「解雇しよう」などと考えてしまうかもしれません。つまり、そのリソースを改善しようと試みるのです。
しかし、もし私が考え方を変えて、「この人は私が担当する人だ」と考えたら、「一体何が起こっているのだろう？」と疑問に思うでしょう。そうすれば、理解したい、好奇心を持ちたい、支えたい、成長を助けたいという気持ちが湧いてくるはずです。そして、何かをする前に、自分の反応を考えてみれば、対応は全く違ってくると思います。
一つは彼らを排除すること。もう一つは彼らに近づくこと。どうすれば彼らがより良くなるかを考えてみること。
合計： 私がマインドセットにおいて自分自身に問いかける質問は、「この人、この状況について、自分は何が真実だと信じているのか？」「それについて、自分は何が真実だと信じているのか？」ということです。そして、それを検証する必要があるのです。
称賛: そして、スキルセットについて教えてください。
合計： これらは私たちが人々にやってほしいことです。チームに聞き上手な人材が欲しいなら、私たちができるリスニングのトレーニングを提供しましょう。フィードバックをくれる人が欲しい。対立の管理が上手になりたい。おそらく最も簡単な例は、この3つすべて、つまり対立でしょう。
私が育った家では、あらゆる争いを隠蔽していました。その隠蔽は今でも、まるでカーペットがゴツゴツしているかのように残っています。私たちは争いをしません。本当に、決してしませんでした。愛情深い両親、ごく普通の家庭でしたが、争いはなかったのです。私は「いい子」として認められ、褒められていました。もちろん、これは皮肉です。言われたことを忠実に守り、権威に疑問を抱かない、という意味です。
それが私の育った環境なんです。時は流れて大人になった今、私の考え方は、人に厳しいことを言うべきではない、というものです。それは相手を傷つけるかもしれないし、自分が間違っているかもしれないし、相手が去ってしまうかもしれない。私にとってそれは本当に難しいことなんです。フィードバックに関するクライアント研修に参加して、状況、行動、影響について説明したり、自分の動機を吟味して、その対立をどう解決するかを考えたりすることはできますが、おそらく私はそのスキルを身につけることはないでしょう。なぜなら、まだそこまで気持ちが固まっていないからです。
だからこそ、人の行動の真の動機を理解することが非常に重要だと思うのです。そして今、対立やフィードバックについて考えてみると、私は一緒に働く人たちのことを心から大切に思っているのだと改めて感じます。彼らの成長を促すために、必要なフィードバックを提供しなければ、彼らのために良い仕事をしているとは言えません。
誰かを傷つけようとしているわけではありません。故意に人を傷つけようとは決して思いません。失敗する日もあるでしょう。誰かを傷つけてしまう可能性もあるでしょう。でも、私の根底にある信念、そしてチーム内で築いている人間関係は、とても強固なものだと考えています。だから、周りの人はそんな風に感じないと思います。
もし彼らがそうしたのなら、それを片付けます。ええ。でも、これはあなたが何に心を傾けているのか、何が真実だと信じているのかを示す良い例だと思います。そして、それらを一致させてから、スキルについて話し合うことができるのです。
称賛: また、その状況では、フィードバックを与えることに対する不快感は、相手のせいというより、あなた自身の問題のように聞こえます。
合計： 確かに。そうだよ。それはジャミの心の奥底に深く根付いている。それは相手のこととは全く関係ないんだ。
称賛: ここで重要なのは、どのようなスキルを身につけ、どのような行動をとるべきかを知ることだと思います。異なる文化や異なるリーダーシップの道のりにおいて、精神に基づき、あるいは貢献するために、具体的で測定可能で客観的な行動をとることは非常に役立ちます。しかし、そうしたスキルも、心の持ち方や考え方と結びついていないと、単なるパフォーマンスに終わってしまうと思います。
また、現実には、研修セッションが素晴らしく、すべての概念を理解できたとしても、ストレスやプレッシャー、変化に溢れた日常に戻ると、フィードバックの伝え方に関する私のメンタルモデル、つまり私の場合、回避的な方法に戻ってしまう可能性があると思います。
しかし、フィードバックをもっと上手に使えるようになりたいなら、もっと深く掘り下げて、フィードバックを与えたい、あるいは与えたくないと思うのは、一体何が理由なのかを考えなければならない。私は人についてどう考えているのか？自分自身についてどう考えているのか？人間関係についてどう考えているのか？それが何であれ。
しかし、特に状況が非常に困難な場合、フィードバックを与える際に安心感と自信を持つためには、そうしたより深い要因に取り組むことが私にとって非常に重要です。
合計： 先ほどの質問、つまりリーダーとして人々にどんなことを言ってほしいか、という点について考えてみると、私は「彼女はいつも私に正直だった」と言ってほしいと思っています。彼女は私の行動について常に正直でした。私が改善する必要があると彼女が知っていた点については、いつも私に伝えてくれました。ただ、まだ人々がそう言ってくれるかどうかは分かりません。
称賛: 多分。
合計： いや、そうじゃないかもしれない。私にはわからない。
称賛: つまり、これは私たちが言ったことにも繋がると思うんです。これは旅なんです。自分自身へのフィードバックでさえ、とても怖い、本当に怖いんです。以前、ここでパートナー、それもシニアパートナーにフィードバックをしなければならなかった時、私は恐怖を感じました。あなたが言った信念は、彼らは私を信じてくれない、というものでした。
私の意見なんてどうでもいい。彼らは変わらない。でも当時、私には本当に素晴らしいリーダーがいて、その考えに疑問を投げかけてくれたんです。「もしそれが真実じゃなかったら？」「もし彼らがこのことを聞く必要があったら？」「もしあなたが自分の能力や考えに自信を持てるように、このことを言う必要があったら？」って。
そして、このリーダーは私と一緒に座って、「伝えたいメッセージは何？」「何を言いたいのか？」「意図は何？」「相手がどのように反応する可能性があるのか？」といったことを一緒に考えてくれました。彼らは会議にも同行し、私が実際にフィードバックメッセージを伝える際に、全面的にサポートしてくれました。
でも、私が始めた場所から、あの頃の場所、そして今に至るまで、本当に長い道のりを歩んできたと思います。この分野ではまだまだやるべきことがたくさんあるのは分かっていますが、自分が成し遂げてきた進歩を認識することは大切だと思います。
合計： もう一つ挙げたいのは、そしてあなたが今おっしゃったことですが、あなた自身も内面的な努力を重ねてきたということです。だからこそ、私は冗談半分で「セラピー」という言葉を何気なく口にしたのだと思います。リーダーは自分自身を理解するため、内面的な努力をかなり必要としていると思います。「セラピー」という言葉を安易に使うのは好きではありません。なぜなら、セラピーは非常に重要で必要なことだからです。しかし、自分にとって何が大切なのかを明確にすることで、部下にとってより良い存在になれると私は考えています。
称賛: この枠組みをまとめると、心構え、考え方、スキルセットについて考えるとき、それは単なるスピリチュアルなEQ（感情的知能）ではありません。もちろん、これら全ては、自分が何を信じ、何がその信念を支えているのかを知るために本当に重要だと思います。しかし、これを成長の枠組みとして捉えることが大切だと思います。私たちはこうして成長し、発展していくのです。
能力開発について考えると、ジムに通うようなものです。努力を重ね、筋肉を鍛え、徐々に体力をつけていく。ですから、この心構え、考え方、スキルセットをそのような視点から考えることで、人々は寛容になり、進歩を受け入れることができるようになると思います。そして、私たちは成果ではなく、進歩によって成功を測ります。また、リーダーである私たち、そしてチームメンバーである私たちも、この仕事を共に進めていく上で役立つと思います。
合計： 付け加えるとしたら、ビジネス面についても考えてみる必要があるでしょう。単に良いことだからとか、この仕事を終えた後に気分が良くなるからというだけではありません。私たちは皆、成功を望む様々な組織で働いているからです。そして、ビジネスこそが善のために最も強力な力になると考えています。
リーダーであるあなたには、この仕事を通して、非常に大きな成功を収めるビジネスを運営できるよう支援する絶好の機会があります。それが私たちの仕事の目的ではありませんが、この素晴らしい仕事の成果の一つと言えるでしょう。
称賛: この話を聞いているリーダーや、プログラムレベルで関わっている人に、何か伝えたいことはありますか？
合計： もしリーダーが「自分は何ができるだろうか？どこから始めればいいだろうか？何をすべきだろうか？」と自問自答しているとしたら、まずは自分自身から始めるでしょう。自分にとって個人的に大切なことは何か、と自問自答することから始めましょう。そして、それをチームと共有することを勧めます。「彼らは、私という人間にとっての3つから5つの核となる価値観を知っているだろうか？」と問いかけてみてください。
それらはどこから来たと思いますか？その話を共有してください。それらはどこから来たと思いますか？なぜあなたにとってそんなに重要なのですか？そして、それについてあなたと話し合うよう彼らを招いてください。ここでのもう1つのポイントは、チームにあなたが本当にうまくやっていることと、リーダーとしてどこを改善できると思うかを尋ね、ジョンに難しいことを伝えても、彼がそれをじっくりと受け止めて聞いてくれると彼らが理解できるような方法でフィードバックを受け取ることです。ですから、私なら個人リーダーとしてそこから始めます。
称賛: それは素晴らしいですね。もう一つ思い浮かぶのは、組織についてです。例えば、あなたが人材リーダーだったり、人材育成の責任者だったりするかもしれません。組織全体のレベルで何ができるのか、疑問に思うこともあるでしょう。例えば、グランドキャニオンは、長い年月をかけて川が大きな岩を浸食し、美しい地形を作り出した例を挙げることができます。
そして、それが私が組織内の文化について考えていることです。リーダーが誠実な姿勢を示し、フィードバックを与え、部下に責任を負わせ、パフォーマンスの調和を真剣に考えることは、彼らが生活し働くシステムが彼らの目指すものと矛盾している場合、非常に困難になるでしょう。
グランドキャニオンを形作ったような大河の流れに逆らって泳ぐのは、本当に大変なことです。そこで、皆さんの従業員がどのようなシステムの中で働いているのか、何を評価しているのか、成功を何で測っているのかを考えてみてください。
そして、それは皆さんがリーダーに期待する行動と一致していますか？ リーダーに関して皆さんに考えていただきたいもう一つのことは、単にスキル研修を行うだけでなく、コーチングを通して個別の取り組みを支援したり、360度フィードバックを通して適切なフィードバックを提供したり、アセスメントを実施して、彼らの具体的な性格や経験の中で、彼らの行動を促しているものが何なのかをより深く、より具体的に理解できるようにすることです。これは非常に役立つと思います。
合計： あなたもどう答えたいのか興味があります。私はこの仕事を約15年続けていますが、おそらくここ3、4年、つまり私たちが本当に心構え、考え方、スキルセットを磨き始めた頃までは、誰かがもっと早く教えてくれていたらよかったと思うのは、大変な努力が必要だということです。なぜなら、何かの資格を取るのはとても簡単だと思うからです。「この講座を受講しました」と。そして、それをより深いレベルに結びつける必要があるのかどうか分かりません。講座の修了証書よりも、この仕事をしたおかげで自分がより良い人間になったということの方が重要だと思います。誰かがもっと早く教えてくれていたらよかったと思うのは、まさにこの点です。
称賛: 大好きです。もし私にそう聞かれたら、進歩の重要性について考えると思います。以前にも少し話したと思いますが、私は「やった」か「やらなかった」かの二択しか考えないんです。チェックリストにチェックを入れるタイプで、完璧主義というか、そういうものへの欲求が強いんです。
自分がどれだけ成長してきたかを考えるのを忘れてしまうことがあります。成長は、目標を達成したり、何かを成し遂げたりすることではなく、進歩によって測られるものです。この仕事を始めたばかりの頃は、自分のスキルを磨くために、心構えや考え方をしっかり意識し、これまでどれだけの努力を重ねてきたか、どれだけ進歩してきたかをきちんと認識することが大切です。